キャリア面談の目的を言語化する：評価から「対話」へ
まず大前提として、キャリア面談は評価のすり合わせではありません。医学文献のように数値で因果を断定できる世界ではないものの、組織心理学の研究では、定期的な質の高い1on1がウェルビーイングやパフォーマンス、離職抑制に関連することが示されています[3]。ここで言う質の高さとは、関係性の信頼、焦点の明確さ、行動への接続という3点が揃うこと。評価フィードバックが「過去を採点する行為」だとすれば、キャリア面談は「これからの資源を配分する行為」です。
目的をさらに踏み込んで言えば、ひとつは方向性の仮説づくりです。完璧な将来設計を目指すのではなく、次の四半期に試すテーマを一緒に決める感覚に近い。次に、強みとエネルギー源の特定です。人は得意なことに時間を使うほど学習曲線が立ち上がりやすく、結果としてチームへの貢献も増えます[3]。そして支援の設計。ここを曖昧にすると、面談は良い対話で終わってしまう。「誰が」「いつまでに」「何を」支援するかを、最低限ひとつは合意して終える。これだけで面談の意味はがらりと変わります。
準備で8割決まる：アジェンダと事前質問
準備を軽く見ると、面談はたちまち雑談か評価の延長に流れます。編集部のおすすめは、48時間前に簡潔なアジェンダと3つの事前質問を共有すること。アジェンダは「近況・成果」「詰まり・学び」「次の一歩」の三段。事前質問は、たとえば「最近いちばん誇りに思えた取り組みは？」「今、躓いていることは？（あなたが原因ではなく、状況として）」「次の四半期に伸ばしたいスキルや役割は？」といったオープンな問いです。メッセージに一言、「これは評価の場ではなく、あなたのキャリアについて一緒に考える時間です」と明記しておくと、受け手の緊張はぐっと下がります。
上司側の準備としては、直近の成果データ、関係者からの事実情報、そしてポジティブな観察をひとつ。評価につながる厳しめの指摘がある場合でも、最初に行動事実と良かった点を置くと、防衛反応を和らげやすくなります。受け手の立場でこの記事を読む人は、逆に自分から簡易アジェンダを提案してしまいましょう。「この3点を話したいです」と先に出すだけで、面談の主導権は半分あなたのものです。
60分の進め方：10-40-10のリズム
面談の長さは職場の事情に合わせて良いのですが、初回や節目なら**60分で「10-40-10」**が扱いやすい。冒頭の10分はウォームアップです。近況の共有や最近の小さな勝ちを確認し、場の安全性を整えます。たとえば「この1ヶ月で、エネルギーが上がった瞬間は？」「睡眠や体調はどう？」といった、仕事と生活の接点に触れる問いが有効です。ウェルビーイングはキャリアの土台。無理を前提にした面談は持続しません。
中盤の40分は本題です。ここでは焦点をひとつに絞る勇気を持つこと。強みの深掘りなら具体的な場面で「どう役に立ったか」「他の文脈に持ち出せるか」を探ります。方向性の探索なら、現職の延長線、越境（部署や職能横断）、外部発信の三つの軸で仮説を出し、実験可能性を評価します。詰まりの解消なら、課題をタスク、スキル、構造（仕組み）に分けて、どこに手を入れるかを決めます。いずれも、エピソードに紐づけて会話するのがコツです。抽象論は優雅ですが、行動に変わりません。
終盤の10分は合意とフォロー設計です。次回までの小さな実験を一つ決め、観測方法と期日を明確にします。例えば「次の四半期、週1回は顧客ヒアリングに同席する」「毎週金曜に3行で学びをメモして共有」といった具体の約束です。ここで上司は支援を具体化します。「日程調整は私がやる」「必要な社内紹介を私が橋渡しする」。受け手は「やってみての判断基準」と「困ったときの連絡先」を確認しましょう。
質問設計のコツ：オープン、行動、未来
良い質問は面談の質を一段上げます。構造はシンプルに、オープンに始め、行動に潜り、未来に戻る。オープンな問いで広げ、「どんな行動をした？」「その時、何が見えた？」と事実に寄り、最後は「次は何を試す？」で未来へ着地します。迷ったらSTAR（状況・課題・行動・結果）でエピソードを整理すると、価値の言語化が進みます。価値観を確かめたいときは、「仕事で譲れない条件が3つあるとしたら？」と聞くと、報酬・裁量・学習・人間関係などの優先順位が見えてきます。
また、ミドルキャリア特有のテーマ――ケア責任との両立、昇進や役職変更への躊躇、専門性の磨き直し――には、感情の言葉を受け止める時間が不可欠です。ケア責任の両立は国内調査でも課題として挙がっており[4]、近年はスペシャリスト志向が最も高いという報告もあります[5]。「怖さがあるとしたら何に対して？」「もし半年だけ安全に試せるなら何を選ぶ？」。思考の制約を一度外す問いは、選択肢の幅を広げます。
難所の乗り越え方：沈黙、評価要求、感情
沈黙が続く場面は珍しくありません。沈黙は「考えているサイン」でもあるので、上司は急いで埋めない。最大30秒は待つという合意を自分に置き、必要なら問いを言い換えます。「では、最近いちばん時間を使った仕事は？」と具体に寄せると話しやすくなります。受け手の立場で沈黙がつらいときは、直前にメモを1枚用意し、「話したいトピック3つ」を目に触れるように置いておくと安心です。
「結局、評価は？」と査定の話に引き寄せられることもあります。評価は大切な情報なので、面談の目的を曖昧にしない前提で短く触れるのはOKです。ただし主役はキャリア。評価の根拠となる行動事実を確認したうえで、「次の評価に影響しやすい行動」を一緒に設計する方向へ戻します。たとえば「来期の基準で重視されるのは、チーム横断の貢献。あなたの強みのリサーチ力を、プロジェクトAとBでシェアする機会を作ろう。その橋渡しは私がする」。評価の不安を未来の行動に変換できれば、面談は前に進みます。
感情が強く立ち上がるときは、事実確認に移る前に、まずラベリングします。「怒りがあるように見える」「悔しさがある？」という一言だけで、相手は気持ちを扱ってもらえたと感じやすくなります。その後で、「その気持ちが出た具体的な場面は？」と出来事に寄せれば、解決の糸口は見えます。逆に感情を飛ばしてロジックに進むと、対立が深まることが多いのは編集部の取材でも繰り返し聞くところです。
バイアスに気づく：近接、ハロー、確証
人の判断は環境に左右されます。最近の出来事を過大評価する近接効果、ひとつの強い印象が全体評価を歪めるハロー効果、自分の仮説に合う情報だけを集める確証バイアス。上司は「この3ヶ月の出来事を最低3件ずつ」メモから拾い、複数の時点と文脈でエピソードを並べてみてください。受け手は「自分の解釈と事実を分けて書く」だけでも、会話の質は上がります。バイアスはなくせませんが、見える化すれば、影響は減らせるのです。
面談後に成果を生むフォロー：記録、約束、リマインド
面談の価値は、終わった直後の10分で決まります。まず記録。合意事項、期日、観測方法、担当者を短くまとめ、双方で確認します。ツールは何でも構いませんが、**「3行で翌日までに」**が守れることを優先しましょう。次に約束の起点づくり。カレンダーに次回面談を仮置きし、最初の小さな行動（招待メール送付、関係者紹介、ドキュメント作成など）をその場で済ませる。最後にリマインドの仕組み。週1の短いチェックインや、学びメモのスレッドを用意し、面談と日常をつなぎます。
ミドルキャリアの面談では、外の視点に触れる設計も効きます。社内外のメンターやコミュニティに橋渡しし、越境学習の機会を確保する。学び直しのテーマが見えたなら、社内研修や外部講座の候補を3つ並べ、仮申し込みの期限を置く。動き出せば、摩擦は減り、惰性も減ります。キャリアは連続する意思決定の集合。意思決定の総数を増やすこと自体が、選択の精度を高めます。
上司・受け手それぞれの一歩：テンプレとスクリプト
明日から使える最小のセットを置いておきます。上司は、招待文に「これは評価ではなく、あなたのキャリアについて考える時間」「話したいトピックを事前に3つ教えてください」「私からは強みの観察と、支援の提案を持っていきます」の三文を入れる。面談冒頭のひと言は、「今日は、次の四半期に試すテーマを一緒に決めるのがゴールです」。終盤の締めは、「私の支援は〇〇、あなたの一歩は〇〇。期日は〇/〇。次回は〇/〇。このメモを今、送ります」。受け手のあなたは、前日までに「誇り・詰まり・伸ばしたい」を各3行で書き出し、冒頭で共有する。それだけで会話の質は確実に上がります。
まとめ：完璧な正解より、次の一歩を
キャリア面談は、正解を当てにいく試験ではなく、次の一歩を決める共同作業です。未来は動くし、私たちの関心も揺らぐ。それでも、60分の対話から小さな実験が生まれ、支援が可視化されるなら、キャリアは静かに進みます。忙しさや遠慮で後回しにしてきた人ほど、型を持つことで負担は減り、手応えは増えます。まずはカレンダーに30分でも良いので枠を置き、3つの事前質問を送る。評価の議題は切り離し、「次の四半期に試すこと」をひとつだけ決める。あなたのキャリアは、今日の短い対話から変えられます。次の面談で、どの一歩から始めますか？
参考文献
- Gallup. Global Employee Engagement Falls for Only the Second Time Since 2009. https://www.gallup.com/workplace/659279/global-engagement-falls-second-time-2009.aspx
- World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2023 – 4. Skills outlook. https://jp.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/in-full/4-skills-outlook/
- Gallup. Strengths-Based Employee Development: The Business Results. https://www.gallup.com/workplace/236297/strengths-based-employee-development-business-results.aspx
- エン・ジャパン. ミドル人材に聞く「仕事と介護の両立」調査（2017年）。https://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/10825.html
- オールディファレント. キャリア志向に関する調査（2025年3月）。https://www.all-different.co.jp/topics/20250325
