期待値を合わせる技術——曖昧さを減らす「はじめの15分」
**Gallupの最新レポート（2024年公表）では、2023年の日本の従業員エンゲージメントは約7%と報告され、世界でも低い水準に位置します[1]。さらに、同社は「職場のエンゲージメントの差の70%**はマネジャーが左右する」と示しています[2]。編集部が各種データを読み解くと、個人の頑張りだけではなく、日々の関わり方——とりわけ後輩指導の質が、チームの成果と疲弊度を大きく分ける現実が浮かび上がります。
とはいえ、目の前の納期や家事・育児と両立する中で、理想の指導なんて遠い話に聞こえるかもしれません。NOWHは「きれいごとで終わらない実装」を大切に、研究や実例に裏打ちされた「続けられるコツ」だけを厳選しました。正論で肩に力が入るのではなく、今日の1on1、今週の引き継ぎ、来月の評価面談にそのまま持ち込める具体をお届けします。
多くのつまずきは、能力不足ではなく期待のすれ違いから生まれます。研究データでは、目標と役割の明確化がパフォーマンスに直結することが繰り返し示されています[3]。編集部が推すのは、タスクを渡す前に「はじめの15分」を確保し、アウトプットの完成像を言葉で共有するアプローチです。これは時間をかけるほどではなく、会議の前後やオンラインの短い時間でも十分に機能します。
やることの説明にとどまらず、完成形のイメージを具体の事例で示すと、手戻りが減ります。例えば「来週の提案書、良さげにお願い」ではなく、「来週木曜のA社向け提案書を10枚程度、冒頭3枚に現状・課題・提案サマリ、投資額は上限500万円で比較表つき、レビューは火曜の16時」という解像度にします。納期・品質・判断基準を先に渡すと、後輩は迷わず進み、あなたは中間レビューでの修正時間を短縮できます。
三つの物差しで話す——行動・成果・関係性
編集部は、期待を「行動」「成果」「関係性」という三つの物差しで表現することを提案します。行動は具体的な進め方や頻度、成果は完成物の基準、関係性は関係者との連携スタイルです。例えば「毎朝9時に進捗をチャットで共有（行動）。初稿は10ページ以内で、図版は3点、根拠は一次資料から（成果）。Aさんへの確認は前日17時までに依頼し、返信を待たずに仮説で進める（関係性）」という具合に、迷いやすい点を先回りして言語化します。
この三つをセットで渡しておくと、途中でのブレーキが減ります。特に関係性の期待は後回しにされがちですが、連絡のスピード感や相談のタイミングが共有されているだけで、摩擦の多くは避けられます。
90日のオンボーディング地図を描く
新しく任せる役割には、短距離走より地図が効きます。最初の90日を三つの区切りで設計し、10日・30日・90日で何ができていればよいかを、簡潔なメモに落とします。たとえば「10日で主要資料とルールに触れる」「30日で簡単な案件を一人称で回す」「90日で定例の改善提案を出す」といったマイルストーンを作れば、後輩は迷子になりにくく、あなたも支援のタイミングを逃しません。ここでも、評価の視点とチェックポイントは最初に共有します。
フィードバックの科学——SBIで伝えると人は動きやすい
「厳しくするほど伸びる」わけではありません。実務でも研究でも、具体的でタイムリーなフィードバックが効果的だと整理されています。編集部がおすすめするのは、SBI（Situation-Behavior-Impact）という枠組みです[4]。状況、行動、影響の順で短く伝えるだけで、相手は何をどう変えればいいかを自分事として理解できます。
例えば「昨日のA社打合せ（状況）で、相手の要望を復唱して確認していたね（行動）。相手の安心につながって、決裁者が次回の同席を約束してくれたよ（影響）」と伝えると、何が良かったのかが具体に残ります。改善のときも同様に「提案額の根拠が説明できなかった（行動）ことで、先方の不安が残った（影響）。次回は比較の前提を3つ用意しておこう」と、人格ではなく行動にフォーカスを当てます。褒めるにも直すにも、行動単位で話すと関係性が守られます。
タイミングは“72時間以内”、量は“短く、こまめに”
フィードバックは、遅くなるほど記憶の鮮度が落ち、学習効果が下がります。編集部は「できれば当日、遅くとも72時間以内」を目安にしています。長文の講評より、数分のメモや短い音声で要点を返す方が動きが早いのも現場の実感です。忙しさで後回しになりやすいからこそ、カレンダーに「フィードバックの時間」を先にブロックしてしまうのが続けるコツです。
量については、良い点は具体的に増やし、改善は一度に一つが原則です。あれもこれも指摘したくなる気持ちはわかりますが、脳の処理には限界があり、行動に落ちるのは一つが限界です。次の行動が変わる一言を置き土産にする、そんな意識で十分に成果が出ます。
1on1は「人・仕事・成長」を分けて話す
1on1で議題が散らかるとお互いに疲れます。編集部のおすすめは、時間を三つに分けることです。最初の数分はコンディションの共有で「人」を扱い、真ん中は進捗と課題で「仕事」に集中し、最後はスキルやキャリアの話で「成長」を扱います。毎回すべてを完璧に話す必要はありませんが、枠を意識するだけで偏りが減り、雑談でも仕事でもない、有意義な対話に変わります。
人はそれぞれ違う——動機づけを“その人仕様”にする
同じ言葉が刺さるわけではありません。動機づけ研究の自己決定理論は、人が内発的に動く条件として「自律性」「有能感」「関係性」の三つを挙げます[5]。後輩の表情や言葉から、どの栄養が不足しているのかを探り、補うコミュニケーションに切り替えると、無理に鼓舞しなくても前に進みます。
自律性が弱っていると感じたら、選択肢を二つ示し、本人に選んでもらう設計が効きます。有能感が足りないなら、小さめの成功体験を短いサイクルで積み上げると回ります。関係性に不安があるときは、背中合わせのメッセージではなく、隣に座る姿勢、つまり「一緒にやろう」の言葉と動きが効きます。同じ励ましでも、栄養を合わせれば動き方が変わります。また、仕事の設計がこれらの基本的欲求を満たすと、エンゲージメントが高まり、離職意図の低下などのプラスの効果が観察されます[5]。
任せ方の段階——指示から委任へ、橋を架ける
いきなり丸投げは事故のもとですが、いつまでも細かく指示を出し続けると、後輩は自律しません。編集部は、任せ方を段階で捉える発想を推します。最初は具体的なやり方を見せる段階から始め、次に一緒にやって手を離す練習に移り、その後は本人主導で進めてもらい、最後に結果だけを報告してもらう形へと橋を架けます。段階が上がるたびに、レビューの頻度を少しずつ下げ、判断の基準は言語化して渡し続ける。このリズムが、安心と挑戦の両立を生みます。
段階を上げる判断は、感覚よりも「再現性」で測ると迷いにくいものです。たまたま一度できたのか、似た条件で二度三度できたのか。再現できているなら、もう一段任せてみるサインです。
強みから設計する——“苦手の穴埋め”で終わらせない
弱点の矯正は必要ですが、強みを伸ばす方が成長の速度は速いという報告は多くあります。まずは何が得意でエネルギーが湧くのかを観察し、その強みに仕事を寄せて設計します。論理が得意なら構造化を任せ、共感が強いならユーザーインタビューを担ってもらう。苦手は、仕組みやツールでカバーする方がコスパが良いことも少なくありません。強みに寄せることは、基本的欲求の充足を通じてエンゲージメントや定着に良い影響を与える可能性があります[5]。
忙しくても続く「仕組み化」——時間を味方につける
良い指導は、意志ではなく設計で続きます。忙しい日々に埋もれないよう、後輩指導を「予定の後始末」ではなく「仕組み」に変えてしまいましょう。編集部の実感として効くのは、1on1の固定枠、短い議事メモの型、そして「ハンドオーバー・ノート」の三点セットです。どれも数分で用意でき、翌週から効果が出ます。
1on1は、同じ曜日・同じ時間に固定し、緊急時以外は動かさないルールにします。相手の予定も巻き込み、繰り返すことでリズムができます。議事メモは、開始前にテンプレートを空で共有しておくと、終わる頃にはそのまま記録になります。日時、目的、決めたこと、次回までの宿題——この順で一行ずつ埋めるだけで、会話が行動に変わります。
「ハンドオーバー・ノート」は、担当業務ごとの要点を一枚でまとめたものです。関係者、定例の流れ、過去の判断の根拠、よくある落とし穴、意思決定の基準を短くメモ化します。後輩は迷った時にノートに戻ればよく、あなたの口頭説明の負担が減ります。更新のたびに日付と更新者を記すだけで、チームの資産になっていきます。
実例：38歳チームリード・Mさんの転換
「自分でやった方が早い」と抱え込み、夜に修正する日々だったMさん。最初に着手したのは期待値の言語化でした。提案書の完成像を冒頭の三枚で定義し、レビューは火曜16時に固定。1on1は水曜朝の15分に移し、「人・仕事・成長」に分けて話すようにしました。フィードバックはSBIで短く、改善は毎回一つに絞る。さらに、ハンドオーバー・ノートを業務ごとに一枚作成しました。
三週間後、手戻りは半減し、Mさんの残業は月10時間分減ったといいます。後輩は自走できる領域が増え、Mさん自身は「任せられる自信」が戻ってきました。劇的なテクニックよりも、続けられる小さな型の積み重ねが、現場の現実を静かに変えていきます。
まとめ——完璧じゃなくていい、今日の一歩から
後輩指導は、気合や天性のセンスではなく、学べて仕組みにできる仕事の一部です。期待を解像度高く渡し、行動に着地するフィードバックをこまめに返し、その人の動機の栄養に合わせ、続けられる型に落とす。この四つを小さく回すだけで、チームは確実に軽くなります。完璧である必要はありません。明日の1on1を15分で固定する、今渡すタスクの完成像を三つの物差しで言葉にする、会議の終わりに「次回までの宿題」を一行にまとめる。どれか一つから始めませんか。
あなたが肩の力を抜いて指導できるほど、後輩は伸び、チームは強くなります。次に渡すタスク、どの一文を足してみますか。編集部は、あなたの「続けられる一歩」をこれからも応援しています。
参考文献
- Gallup. State of the Global Workplace 2024 Press Release. PR Newswire via Kyodo News PR Wire; 2024-06-12. https://kyodonewsprwire.jp/release/202406122054
- Gallup Business Journal. Managers Account for 70% of the Variance in Employee Engagement. https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx
- Park S, Choi S. Goal clarity and performance: Evidence from organizational settings. Sustainability. 2020;12(7):3011. https://www.mdpi.com/2071-1050/12/7/3011
- Center for Creative Leadership. SBI Feedback Model: A Quick Win to Improve Talent Conversations. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/sbi-feedback-model-a-quick-win-to-improve-talent-conversations-development/
- Current Psychology (2023). Basic psychological needs at work and outcomes (self-determination theory–based evidence). https://link.springer.com/article/10.1007/s12144-023-05607-9
