「優秀」を言語化する：成果×行動×学習速度
悪い採用のコストは一人あたり年収の約30%に達し得るとの報告があります[1]。さらに、LinkedInの分析では、ある職種で求められるスキルの約25%が2015年以降ですでに入れ替わっており、2030年までに少なくとも65%まで変化すると予測されています[2]。編集部が各種調査を横断して見ると、履歴書や印象評価だけに頼る選考は、変化の時代における「優秀さ」を取りこぼしやすい現実があります。つまり、これまでの実績が立派でも、いまの文脈で再現できなければ真の戦力とは言えません。逆に、派手な経歴でなくても、学習の速さと行動の質が高い人材は短期間で成果を出します。鍵は、成果の再現性を事実で確かめること。35〜45歳の読者の皆さんが担うことの多い現場リーダーや面接官の役割に寄り添いながら、今日から使える見極めの視点を具体的に提案します。
まず最初にやるべきことは、感覚的な「優秀」ではなく、役割に即した定義を言語化することです。編集部が各社の採用と評価の設計を比較すると、うまくいっている組織ほど「いつまでに、何を、どの水準で」成し遂げるかを一枚にまとめ、選考でも入社後でも同じ指標を見ています。営業職なら6カ月で新規案件の創出数と受注額、マーケ職ならリードの質と獲得単価、プロジェクト職なら納期遵守とステークホルダー満足度のように、成果を数値と期待行動でセットにしておくことが実装の第一歩です。
ここで重要なのは、成果（アウトカム）と行動特性（コンピテンシー）、そして学習速度（成長の傾き）を同列に扱うことです。短期の成果は偶然で出ることがありますが、行動特性と学習速度が伴っていれば、環境が変わっても成果が再現されます。例えば、曖昧な状況で問題を定義し直せる人、制約条件を先に洗い出して優先順位を決められる人、仮説検証の周期を短く回せる人は、どの職種でも早くキャッチアップしやすい。こうした特性は、面接での語りや実務課題の取り組み方、入社後の90日間の学びの速度から具体的に観察できます。
また、チームの文脈も定義の一部に含めます。優秀な人材の見極めは「個としての強さ」ではなく「チームで成果を最大化できるか」まで見るという姿勢です。情報共有の習慣や意思決定のリズム、チャネルの使い方が自社と相性が良いかを、選考の段階から小さな共同作業で確かめておくと、ミスマッチの芽を早期に摘むことができます。
面接で見極める：事実の深掘りと再現性の確認
面接は印象ではなく事実で進めます。よく知られるSTAR（状況・課題・行動・結果）の枠組みを使い、直近12カ月の具体的な一件を掘り下げると、実力の輪郭が浮かび上がります。例えば、状況の説明では背景と関係者、制約を聞き、課題設定では成功の定義やKPIの選び方を問います。行動の段階では、候補者本人が主導した意思決定や、採った選択肢と捨てた選択肢の根拠を具体的に語ってもらいます。結果では数値と質的な変化の双方を確認し、さらに振り返りとして、次に同じ状況ならどう改善するかを尋ねます。ここまでを通すと、成果を生む思考プロセスが再現可能かが見えてきます。
質問は優しさと厳しさのバランスが肝心です。例えば、「そのKPIを選んだ理由は何ですか」「仮説が外れた時に最初に手放した優先順位は何ですか」「ステークホルダーが反対した場面で、合意形成のために何をやめ、何を続けましたか」のように、判断の筋道を辿る問いを置きます。数字は可能な範囲で前後比較をお願いし、最低でも比率や増減幅を確認できると良いでしょう。ここで本人の功績とチームの功績を丁寧に切り分けることも大切です。たとえ語りが流暢でも、具体の行動ログが薄いと再現性の見立ては弱くなります。
行動面の見極めと相性が良いのが、短時間の実務課題です。ブリーフを読み、20〜30分で方針と最初の一手を言語化してもらう小さな演習は、資料の美しさよりも考え方の構造を可視化してくれます。目的のすり合わせ、制約条件の確認、優先順位の明示、成功の定義、検証の設計のどれから着手するか、その順番に迷いがないかで、現場での立ち上がり速度を推し量れます。議論の途中で新しい条件を一つ足してみて、方針がどう変わるかを見るのも効果的です。変化に応じて計画を軽やかに更新できる人は、環境依存度が低く、成果の再現性が高い傾向があります。
リファレンスチェックを行う場合は、人物の評判を聞く場ではなく、特定の行動事実の裏どりをする場として位置づけます。いつ、どんな役割で、どの意思決定をし、何が起きたのか。観察者の主観ではなく具体的なエピソードで確認するほど、面接で得た仮説の解像度が上がります。書面や口頭でのやり取りは必要最小限にし、プライバシーに配慮しながら、同意を得た範囲で事実のみを確かめるのが健全です。
最後に、面接官側のバイアス対策も欠かせません。似た人に高く評価をつけてしまう同質性バイアスや、第一印象で全体を判断するハロー効果は誰にでも起こります。面接前に評価項目と配点を固定し、記述メモとスコアを分けて記録し、個別に採点してから合議するだけで、感情の混入は大きく減らせます。評価会議では、一番高い点と一番低い点の根拠から先に話すと、議論の質が上がりやすくなります。
入社後90日で確かめる：期待整合と学習の傾き
優秀な人材の見極めは、内定で終わりません。むしろ入社後の90日こそが本番です。ここで見るべきは、短期の成果だけでなく、期待のすり合わせ、学習速度、フィードバックの取り込みの三点です。最初の一週間で目的と境界線を明確にし、30・60・90日の仮マイルストーンを共通認識にします。役割の変化が速い時代は、完璧な計画よりも頻度の高い調整が効きます。週次の短い1on1で、学びのサイクルが回っているか、意思決定の質が上がっているかを一緒に確認していくのが実用的です。
学習速度は、インプットの量ではなく、行動に移す速さと、その結果から何を捨て何を残すかの判断で測ります。新しい情報を受け取ったときに、既存の仮説を必要に応じて上書きできるか。分からないことを「分からない」と言えて、必要な助けを適切に求められるか。心理的安全性があるチームほど、立ち上がりの学習曲線が急になるという知見は複数の研究で繰り返し示されています[3,4]。だからこそ、マネージャーは評価者であると同時に、学習の土壌を整える責任者でもあります。
観察ポイントは、会議での問いの質、ドキュメント化の一貫性、関連部門との合意形成の早さなど、日常のふるまいに現れます。たとえば、曖昧な依頼を受けたときに、目的と制約を先に確認する人は、手戻りを減らして成果に早く到達します。逆に、情報が不足しているのに作業に着手してしまう人は、忙しさの割に価値が積み上がりにくい。ここでの評価は白黒ではありません。短いサイクルで仮説を立て、検証し、学びを次の行動に反映できているかを、定性的・定量的に淡々と見ていきます。
さらに、チームからの信頼の獲得も重要です。相談される頻度が増える、レビュー依頼が早期に来る、意思決定の場で意見が求められるといった兆しは、影響力が育っているサインです。影響力の成長は、肩書きではなく、価値の提供と一貫性によって生まれます。90日間のうちに小さな勝ちを積み重ね、約束を守り、学びを共有する人は、役割を越えて周囲を動かせるようになります。これこそ、優秀さの中核にある再現性の証拠です。
「優秀さ」を育てる環境づくり：評価は対話、基準は共有
見極めと育成は表裏一体です。優秀な人材は環境から最大の影響を受けます。編集部が各社の事例を比較して感じるのは、期待×裁量×フィードバックの循環が整っているチームほど、入社後の立ち上がりが早いということ。期待が曖昧だと裁量は不安になり、フィードバックは防御的になります。逆に、期待が具体的で、意思決定の余白があり、短い間隔で具体的なフィードバックが返ってくると、人は自分の仕事を自分事として磨けます。
特にライフイベントやケア責任が重なる年代のメンバーがいるチームでは、時間ではなく成果でマネジメントする仕組みが、優秀さの発揮余地を広げます。同期的な会議だけに依存せず、非同期のドキュメントと明確な合意メモを活用して、どの時間帯でも意思決定が前に進むように設計します。これにより、パフォーマンスは「遅い時間まで働けるか」ではなく、「限られた時間で価値を最大化できるか」で評価されます。多様なリズムを前提にした運用は、優秀な人材の離職防止にも直結します[5].
また、評価の透明性は見極めの精度を高めます。面接で話した評価項目と、入社後の評価項目が一致していれば、期待値のズレは小さくなります。昇給・昇格の判断基準も、成果・行動・学習の三本柱で一貫していれば、メンバーはどこを伸ばせばよいかを自分で設計できます。こうした運用は、ひとりの「スター」に依存しない組織の強さをつくり、個人の成長にもチームの成果にも相乗効果をもたらします。
最後に、マネージャー自身の学習も忘れずに。選考や評価の型は、現場で試し、手応えと違和感を言語化し、半年ごとに更新していきましょう。市場のスキル需要は動き続けます。「いまの仕事で価値を出す力」を定義し直し続けること自体が、優秀さの一部です。編集部としても、働く現場に根ざした小さな工夫の蓄積が、最も大きな差分を生むと考えています。
まとめ：再現性を見て、可能性に賭ける
優秀な人材の見極めは、華やかな経歴探しではありません。役割に即した「優秀さ」の定義を言語化し、面接で事実を深掘りし、短い実務課題で思考の構造を確かめ、入社後90日で学習の傾きを観察する。こうして集めた小さな証拠の束が、再現性の高い判断を支えます。結論はシンプルで、厳密です。成果は偶然でも起きるが、再現性は嘘をつかない。
次の採用やアサインで、どの問いを一つだけ増やしますか。どの期待値をもう一行だけ具体化しますか。今日この後の面接メモに、「目的」「制約」「優先順位」「検証」の欄を足すだけでも、見極めの解像度は上がります。あなたのチームにとっての「優秀」を、いまの文脈で更新していきましょう。私たち編集部も、現場の工夫や学びを引き続き集め、実践的なヒントとしてお届けしていきます。
参考文献
- Skye Schooley. The Cost of a Bad Hire & How To Handle Poor Employees. Business.com. https://www.business.com/articles/cost-of-a-bad-hire/ （アクセス日: 2025-08-28）
- Benjamin Laker. LinkedIn Data Predicts 65% Shift In Job Skills By 2030 Due To AI. Forbes. 2023-10-03. https://www.forbes.com/sites/benjaminlaker/2023/10/03/linkedin-data-predicts-65-shift-in-job-skills-by-2030-due-to-ai/
- Amy C. Edmondson. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. 1999. https://www.researchgate.net/publication/243774322_Psychological_Safety_and_Learning_Behavior_in_Work_Teams
- ダイアモンド・ハーバード・ビジネス・レビュー編集部. 心理的安全性が学習と協力に与える影響（解説記事）. DHBR. https://dhbr.diamond.jp/articles/-/10759
- Robert Walters Japan. 柔軟な働き方は優秀な人材の採用と定着に有効（ブログ）. 2022-05. https://www.robertwalters.co.jp/en/insights/news/blog/2022-05-2.html
